# Unternehmen mit offenen Stellen finden: So geht’s _So recherchieren Sie regionale Arbeitgeber mit Personalbedarf, prüfen echte Vakanzen und entwickeln daraus Vermittlungsmandate._ Quelle: https://postry.de/ratgeber/unternehmen-mit-offenen-stellen-finden Herausgeber: Postry (https://postry.de) Autor: Postry Redaktion Themenwelt: Recruiting & Personal Veröffentlicht: 2026-10-31 Aktualisiert: 2026-10-31 Sprache: de-DE Zitieren erlaubt mit Quellenangabe und Link. ## Kurzantwort Für eine erste regionale Arbeitgeberliste ist die Kombination aus Bundesagentur für Arbeit und Firmenwebsites die beste Wahl, weil im ersten Quartal 2026 nur 51 % des Stellenangebots bei Arbeitsagenturen oder Jobcentern gemeldet waren. Für spezialisierte Vermittler ist die Suche nach konkreten Engpassberufen die beste Wahl, weil die Bundesagentur für Arbeit für 2025 insgesamt 157 Engpassberufe nennt. Für bereits identifizierte Zielunternehmen ist die Prüfung von 2 Quellen, Stellenanzeige und Karriereseite, die beste Wahl, weil Veröffentlichungsdatum und tatsächliche Bewerbbarkeit unterschiedliche Aktualitätssignale liefern. ## Das Wichtigste - Nutzen Sie mindestens 2 Quellen als redaktionellen Richtwert: eine Stellenbörse zur Entdeckung und die Arbeitgeberwebsite zur Überprüfung. - 51 % Meldeanteil im ersten Quartal 2026 bedeutet: Die Jobsuche der Bundesagentur für Arbeit bildet das gesamte Stellenangebot nicht vollständig ab. - 157 Engpassberufe im Jahr 2025 helfen bei der Spezialisierung, belegen aber keinen Vermittlungsbedarf eines einzelnen Betriebs. - Erfassen Sie je Zielbetrieb 1 belegte Vakanz mit Arbeitgeber, Arbeitsort, Quellen-URL und Prüfdatum, statt jede Anzeigenkopie als eigenen Bedarf zu zählen. - Trennen Sie 3 Zielgruppen: Handwerksbetriebe, Unternehmen der Immobilienwirtschaft und sonstige regionale Arbeitgeber. - Rechenbeispiel: 349 € Paketpreis plus 300 € kalkulierte Arbeitszeit ergeben bei 100 Briefen 649 € Kampagnenkosten; bei 2 angenommenen Mandaten sind das 324,50 € je Mandat. - Prüfen Sie vor der Ansprache 2 Rechtsbereiche: die Datenverarbeitung nach DSGVO und die Zulässigkeit des Kontaktkanals nach § 7 UWG. ## Kennzahlen - Offene Stellen insgesamt in Deutschland: 1,15 Millionen im ersten Quartal (Bundesagentur für Arbeit 2026) (Bereitgestellter Recherchebeleg [5]; Gesamtstellenangebot, nicht nur gemeldete Stellen.) - Meldeanteil des gesamten Stellenangebots: 51 % im ersten Quartal (Bundesagentur für Arbeit 2026) (Bereitgestellter Recherchebeleg [5]; Meldungen bei Arbeitsagenturen oder Jobcentern.) - Engpassberufe: 157 Berufe (Bundesagentur für Arbeit 2025) (Bereitgestellter Recherchebeleg [1]; Bezugsjahr 2025.) - Durchschnittlich offene Stellen für qualifizierte Arbeitskräfte: 1.110.201 Stellen (KOFA 2025) (Bereitgestellter Recherchebeleg [4]; qualifizierte Arbeitskräfte, Jahresdurchschnitt.) - Rechnerisch nicht besetzbarer Anteil qualifizierter Stellen: 33,3 % (KOFA 2025) (Bereitgestellter Recherchebeleg [4]; rechnerische Fachkräftelücke, keine beobachtete endgültige Nichtbesetzungsquote.) ## Wie finden Sie Unternehmen mit offenen Stellen in Ihrer Region? Kombinieren Sie eine Stellenbörse mit der jeweiligen Arbeitgeberwebsite: Suchen Sie nach Beruf und Arbeitsort, und prüfen Sie anschließend die Anzeige direkt beim Unternehmen. Laut Bundesagentur für Arbeit waren im ersten Quartal 2026 bei einem Gesamtstellenangebot von 1,15 Millionen offenen Stellen nur 51 % bei Arbeitsagenturen oder Jobcentern gemeldet; gemeldete Stellen bilden somit nicht das gesamte Stellenangebot ab. Für eine Personalvermittlung ist die Börse deshalb eine Suchquelle, während die Arbeitgeberwebsite den konkreten Einstellungsanlass bestätigen sollte. Die folgende Tabelle ordnet sechs Quellen nach Rechercheaufgabe ein, nicht nach Reichweite oder Vermittlungserfolg. Die Zugangskosten beziehen sich ausschließlich auf öffentlich zugängliche Recherchen, nicht auf Anzeigenbuchung, Datenexporte oder Arbeitgeberprodukte; konkrete Filter und Zugangsbedingungen müssen Sie auf der jeweiligen Seite prüfen. | Quelle | Regionaler Suchansatz | Geeignete Zielgruppe | Zugangskosten der Recherche | Prüfgrenze | |---|---|---|---|---| | Bundesagentur für Arbeit | Arbeitsort und angebotene Umkreissuche | Arbeitgeber verschiedener Branchen in Deutschland | Öffentliche Jobsuche kostenlos | Gemeldete Stellen sind nur ein Teil des Gesamtangebots | | Stepstone | Ort mit Berufsbezeichnung kombinieren | Firmen mit ausgeschriebenen Fach- und Spezialistenstellen | Öffentlich sichtbare Anzeigen kostenlos lesbar | Ausschreibender kann eine Vermittlungsagentur sein | | Indeed | Ort und Tätigkeit kombinieren | Regionale Arbeitgeber verschiedener Betriebsgrößen | Öffentlich sichtbare Anzeigen kostenlos lesbar | Mehrfachfundstellen und Originalquelle prüfen | | meinestadt.de | Stadtbezogene Stellensuche | Örtliche Arbeitgeber, etwa im Handwerk oder Handel | Öffentlich sichtbare Anzeigen kostenlos lesbar | Einsatzort kann vom Unternehmenssitz abweichen | | Kammerverzeichnisse | Kammerbezirk, Ort und Gewerk, soweit angeboten | Handwerksbetriebe und regionale Mitgliedsunternehmen | Öffentliche Verzeichnisse meist kostenlos; Verfügbarkeit prüfen | Ein Firmeneintrag belegt keine offene Stelle | | Unternehmenswebsites | Standortbezogene Karriere- oder Kontaktseite | Direkt ausschreibende Arbeitgeber einschließlich Hausverwaltungen | Öffentlich zugängliche Karriereseiten kostenlos | Anzeigen können trotz Besetzung online bleiben | Beginnen Sie deutschlandweit mit Ihrem vermittelbaren Berufsprofil und grenzen Sie anschließend die Arbeitsorte ein; für regionale Mandate zählt der Einsatzort, nicht allein der Firmensitz. Handwerksbetriebe finden Sie ergänzend über Kammerverzeichnisse und prüfen deren Karriereseiten, während Sie in der Immobilienwirtschaft gezielt nach Hausverwaltungen und Immobilienunternehmen suchen. Firmen ohne eingeschaltete Vermittlungsagentur erkennen Sie an einer eigenen Ausschreibung mit benanntem Arbeitgeber und direktem Bewerbungsweg. Das belegt jedoch weder den Verzicht auf andere Personalvermittler noch die Bereitschaft, ein Vermittlungsmandat zu vergeben. Für Fachkräfte prüfen Sie die verlangte Ausbildung, Berufserfahrung und gegebenenfalls erforderliche Zulassung. Quereinsteigerstellen übernehmen Sie nur dann in eine entsprechend gekennzeichnete Liste, wenn die Anzeige den Quereinstieg ausdrücklich zulässt; „Einarbeitung vorhanden“ genügt dafür nicht. Erfassen Sie je Arbeitgeber Anzeigen-URL, Arbeitsort und Prüfdatum, bevor Sie ihn als aktuell suchend einordnen. Konkrete Firmennamen gehören nur mit einer überprüften, noch erreichbaren Ausschreibung in Ihre Auswahl. ## Welche Anlässe machen einen Arbeitgeber zum passenden Empfänger? Ein Arbeitgeber ist für Ihre Mandatsakquise ein passender Empfänger, wenn eine belegte Vakanz zu Ihrem Kandidatenangebot passt; Gründung, Standortwechsel oder Wachstum allein reichen dafür nicht aus. Trennen Sie 3 Prüffragen: Besteht konkreter Personalbedarf, können Sie ihn bedienen, und gibt es Hinweise auf Offenheit für eine Personalvermittlung? Eine aktive Ausschreibung auf der Unternehmenswebsite belegt einen veröffentlichten Bedarf, aber noch keinen Vermittlungsauftrag. Wiederholt beobachtete Anzeigen können auf Besetzungsprobleme hindeuten, ebenso jedoch auf Dauerrekrutierung oder mehrere gleichartige Positionen. Ein Anzeigenalter ab 30 Tagen ist hier ausschließlich ein redaktioneller Richtwert für eine erneute Prüfung, kein Nachweis für Einstellungsdruck. | Anlass | Aussagekraft | Datenquelle | Unsicherheit | |---|---|---|---| | Offene Stelle | Konkreter ausgeschriebener Personalbedarf | Karriereseite des Arbeitgebers | Stelle möglicherweise bereits besetzt | | Wiederholt beobachtete Anzeige | Möglicher anhaltender Besetzungsbedarf | Datierte Beobachtungen derselben Ausschreibung | Neuveröffentlichung, Daueranzeige oder mehrere Stellen | | Gründung | Neuer Betrieb mit möglichem Personalbedarf | Handelsregister, Unternehmenswebsite | Personalplanung und Budget unbekannt | | Standortwechsel | Veränderte regionale Personalsituation möglich | Standortmeldung des Unternehmens | Bestehende Belegschaft zieht eventuell mit | | Wachstum | Zusätzlicher Bedarf denkbar | Geschäftsbericht, belegte Erweiterungsmeldung | Umsatzwachstum bedeutet keinen Personalaufbau | Branche und Betriebsgröße sind zusätzliche Filter, keine Bedarfsnachweise. Im Handwerk unterscheiden Sie beispielsweise SHK-Betriebe mit ausgeschriebenen Anlagenmechanikerstellen von Dachdeckerbetrieben mit Gesellensuche; ein verfügbares Kandidatenprofil passt nicht automatisch zu beiden Gewerken. In der Immobilienwirtschaft trennen Sie Hausverwaltungen mit kaufmännischen Vakanzen vom technischen Gebäudemanagement mit Bedarf an Elektronikern oder Haustechnikern. Andere regionale Arbeitgeber, etwa Produktionsbetriebe oder Logistikunternehmen, prüfen Sie anhand von Arbeitsort, Schichtmodell und geforderter Qualifikation. Die Bundesagentur für Arbeit nennt für 2025 insgesamt 157 Engpassberufe gegenüber 163 Engpassberufen im Jahr 2024. Diese Arbeitsmarktdaten stammen nicht aus einer eigenen Auswertung und belegen weder den Bedarf eines einzelnen Betriebs noch dessen Bereitschaft, eine Vermittlungsprovision zu zahlen. Für die Priorisierung verwenden Sie ein offengelegtes redaktionelles Modell: Aktualität zählt 40 %, Kandidatenpassung 40 % und Entscheiderklarheit 20 %. Das Modell ist keine empirisch geprüfte Erfolgsprognose; eine passende Qualifikation und eine aktuell bestätigte Vakanz wiegen darin jeweils doppelt so stark wie ein eindeutig recherchierter Ansprechpartner. Bei kleinen Betrieben prüfen Sie die Zuständigkeit der Geschäftsführung, bei größeren Arbeitgebern die Personalabteilung oder zuständige Fachbereichsleitung, ohne diese Zuordnung vorauszusetzen. Offenheit für Personalvermittlung erfassen Sie separat als bestätigt, unbekannt oder ausdrücklich ausgeschlossen. Eine benannte Kontaktperson für Personaldienstleister ist ein Hinweis auf einen vorgesehenen Zugangsweg; eine allgemeine Bewerbungsadresse ist es nicht. Steht ausdrücklich „keine Personalvermittler“ in der Anzeige, nehmen Sie den Arbeitgeber für diese Vakanz aus Ihrer Mandatsauswahl. ## Welche Methode der Neukundengewinnung rechnet sich wirklich? Nutzen Sie bei vorhandenem Zugang zuerst Bestandskontakte für neue Vermittlungsmandate, weil Sie den Arbeitgeber bereits kennen und den Bedarf gezielt klären können. Für kalte Zielunternehmen ohne E-Mail-Einwilligung empfehlen wir belegbezogene Briefansprache, sofern die Vakanz zu Ihrem Kandidatenbestand passt und kein Werbewiderspruch vorliegt. Eine gemessene kanalübergreifende Erfolgsrangfolge liegt hierfür nicht vor. Entscheidend sind Ihre Vollkosten je gewonnenem Mandat, nicht allein Porto oder Anzeigenbudget. Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit waren im ersten Quartal 2026 nur 51 Prozent des gesamten Stellenangebots bei Arbeitsagenturen oder Jobcentern gemeldet; eine einzelne Recherchequelle bildet den Arbeitgebermarkt folglich nicht vollständig ab. ### Transparenzhinweis im Überblick Postry ist eine Software für Kundengewinnung per persönlichem Brief: Sie findet Firmen, Arbeitgeber, Eigentümer und Häuser mit einem konkreten Anlass, schreibt die Entscheider persönlich an und misst jede Reaktion über QR-Code, Landingpage und CRM. Dieser Beitrag stammt von Postry, einem Anbieter der hier eingeordneten Briefansprache; Bundesagentur für Arbeit und Indeed sind dagegen Rechercheangebote und keine gleichartigen Akquisesoftware-Lösungen. Die folgende Tabelle ist ein ausdrücklich hypothetisches Rechenbeispiel, keine Marktpreiserhebung und keine Erfolgsprognose. Für jeden Kanal werden unabhängig voneinander 100 Kontakte und 2 gewonnene Mandate angenommen; Kontakt bedeutet hier einen dokumentierten Anspracheversuch, nicht zwingend ein Gespräch. Die Kosten umfassen angenommene Kanalaufwendungen einschließlich Arbeitszeit, die Vorlaufzeiten sind ausschließlich Planungsrichtwerte. | Kanal | Hypothetische Kosten je Kontakt | Hypothetische Kosten je Mandat | Vorlauf als Richtwert | Rechtliche Voraussetzung | |---|---:|---:|---|---| | Social Ads | 25 € | 1.250 € | 2–6 Wochen | Datenschutzkonforme Datenerhebung | | E-Mail-Marketing | 3 € | 150 € | 1–2 Wochen | Regelmäßig vorherige Einwilligung | | Telefonakquise | 18 € | 900 € | 1–3 Wochen | B2B: mindestens mutmaßliche Einwilligung | | Postmailing | 8 € | 400 € | 2–4 Wochen | Interessenabwägung, kein Widerspruch | | Messen | 90 € | 4.500 € | 4–12 Wochen | Kontaktaufnahme und Nachkontakt getrennt prüfen | | Empfehlung | 12 € | 600 € | 1–8 Wochen | Keine pauschale Erlaubnis für Werbenachrichten | Der Rechenweg lautet jeweils: Kontaktkosten × 100 ÷ 2 Mandate. Unterschiedliche Kontaktqualität und tatsächliche Abschlussquoten können die Reihenfolge vollständig verändern; ohne Ihre Messwerte wäre eine Gewichtung nach vermeintlicher Erfolgswahrscheinlichkeit unbegründet. Die rechtlichen Hinweise sind Orientierung, insbesondere zu § 7 UWG und DSGVO Art. 6 Abs. 1 f, keine Rechtsberatung. [Postry für Recruiting und Personalvermittlung](/recruiting) kostet im Start-Paket nach Anbieterangaben aus dem bereitgestellten Preisverzeichnis 349 €/Monat mit 100 Briefen; jeder weitere Recruiting-Brief kostet 3,20 €. Bei vollständiger Nutzung entsprechen die Paketkosten 3,49 € je enthaltenem Brief, vor Ihrer internen Arbeitszeit. Wer sofort Gespräche benötigt, sollte vorhandene Arbeitgeberkontakte vorziehen: Ein Brief benötigt Zustellzeit und anschließend Zeit für eine Reaktion. ## Wie gehen Sie bei der Arbeitgeberrecherche Schritt für Schritt vor? Leiten Sie Ihre Arbeitgeberliste aus dem definierten Kandidatenprofil ab und bündeln Sie die Recherche als redaktionellen Richtwert in einem Recherchefenster von 1 Woche. Prüfen Sie jede verwendete Quelle vor dem Versand erneut; erst bestätigte Arbeitgeber mit passender Rolle und passendem Arbeitsort gehören auf die Versandliste. Die sieben separat aufgeführten Handlungsschritte bilden dafür den Ablauf, während die folgenden Prüfkriterien festlegen, welche Datensätze tatsächlich verwendbar sind. Die Bundesagentur für Arbeit nennt für 2025 durchschnittlich rund 402.000 gemeldete sozialversicherungspflichtige Stellen für Fachkräfte, Spezialisten und Experten. Diese Zahl beschreibt einen durchschnittlichen Stellenbestand, weder die Zahl unterschiedlicher Arbeitgeber noch sämtliche im Jahresverlauf veröffentlichten Anzeigen. Sie ist eine relevante, aber begrenzte Ausgangsmenge: Nicht jeder Arbeitgeber meldet seinen Bedarf, und mehrere Stellen können zum selben Unternehmen gehören. ### Welche Angaben gehören in den Arbeitgeberdatensatz? Pflichtfelder sind der rechtliche Arbeitgebername, die Unternehmenswebsite und der konkrete Arbeitsort einschließlich Postleitzahl. Ergänzen Sie Stellenbezeichnung, geforderte Qualifikation, Beschäftigungsumfang sowie Quellen-URL und Prüfdatum; ein sichtbares Veröffentlichungsdatum wird zusätzlich übernommen. Für die spätere Zuordnung gehören außerdem der namentlich bestätigte Ansprechpartner samt Funktion und Quellenbeleg sowie der Bearbeitungsstatus in den Datensatz. Halten Sie Kandidatenpassung und belegten Bedarf getrennt fest. Ein Handwerksbetrieb mit einer ausgeschriebenen Gesellenstelle passt beispielsweise nicht automatisch zu einem verfügbaren Quereinsteiger: Entscheidend ist, ob die Anzeige eine entsprechende Einstiegsmöglichkeit ausdrücklich nennt. Fehlt diese Information, lautet der Eintrag „ungeklärt“, nicht „geeignet“. ### Wann sind Anzeigen Dubletten oder Vermittlungsangebote? Prüfen Sie Dubletten anhand von 3 Merkmalen: Arbeitgeber, Rolle und Standort. Steht dieselbe Stelle auf einer Unternehmenswebsite und auf einer Jobbörse, führen Sie beide Quellen in einem Datensatz zusammen. Unterschiedliche Arbeitsorte bleiben getrennte Bedarfe, werden aber demselben Arbeitgeber zugeordnet; ähnlich klingende Jobtitel allein rechtfertigen keine Zusammenlegung. Unterscheiden Sie außerdem den tatsächlichen Arbeitgeber vom ausschreibenden Personaldienstleister. Formulierungen wie „für unseren Kunden“ oder „Arbeitnehmerüberlassung“ belegen zunächst ein Vermittlungs- beziehungsweise Überlassungsangebot, keinen unmittelbar identifizierten Mandatskunden. Ist das Kundenunternehmen nicht genannt, darf der Personaldienstleister nicht ersatzweise als gesuchter Einsatzbetrieb erfasst werden. Die erneute Quellenprüfung vor Versand ist eine Freigabeprüfung, keine neue Suchrunde. Kontrollieren Sie, ob die Originalanzeige weiterhin erreichbar ist, Bewerbungen noch angenommen werden und Arbeitgeber sowie Standort unverändert sind. Eine weiterhin sichtbare Anzeige bestätigt allerdings weder eine bereits lange erfolglose Suche noch die Bereitschaft, eine Personalvermittlung zu beauftragen; diese Punkte bleiben bis zur Rückmeldung offen. ## Wie sieht eine Beispielrechnung für eine Personalvermittlung aus? 100 Briefe kosten in diesem hypothetischen Rechenbeispiel einschließlich sechs Arbeitsstunden insgesamt 649 €, also 6,49 € je angeschriebenem Betrieb. Bei vier angenommenen qualifizierten Gesprächen und zwei angenommenen Mandaten ergeben sich 162,25 € je Gespräch und 324,50 € je Mandat, noch keine Kosten je erfolgreicher Besetzung. Die Kalkulation setzt einen Monat im Start-Paket mit 100 enthaltenen Briefen für 349 € an; Quelle ist das bereitgestellte Postry-Preisverzeichnis, nach Anbieterangaben 2026. Hinzu kommen sechs Arbeitsstunden zu angenommenen 50 €/Stunde, zusammen 300 € kalkulatorischer Arbeitsaufwand. Damit lautet die Rechnung: 349 € + 300 € = 649 €. ### Welche Annahmen stecken in den 649 €? Die sechs Stunden sind eine frei gewählte Planungsannahme, kein gemessener Zeitbedarf und kein Richtwert für Personalvermittlungen. Sie umfassen in diesem Beispiel die Prüfung der Arbeitgeberauswahl, die Freigabe der Anschreiben und die Bearbeitung der angenommenen Rückmeldungen einschließlich der Gespräche. Weitere Softwarekosten oder zusätzliche Vertriebsstunden sind nicht angesetzt; fallen sie an, müssen Sie diese ergänzen. Auch die vier Gespräche und zwei Mandate sind ausschließlich Rechenannahmen, keine Prognose und keine Plattformmessung. Als qualifiziert zählt hier ein Gespräch mit einem zuständigen Ansprechpartner über einen konkreten Besetzungsbedarf und eine mögliche Zusammenarbeit. Ein Mandat bezeichnet dagegen einen tatsächlich erteilten Vermittlungsauftrag, nicht bloß Interesse an einem Kandidatenprofil. Die angenommene Ausbeute verändert den Akquisitionspreis deutlich: Bei zwei Mandaten teilen Sie 649 € durch zwei und erhalten 324,50 € je Mandat. Entsteht nur ein Mandat, kostet dessen Gewinnung rechnerisch 649 €. Bei null Mandaten bleibt der Aufwand von 649 € bestehen; ein endlicher Akquisitionspreis je Mandat ist wegen der Division durch null nicht berechenbar. ### Wann wäre die Kampagne wirtschaftlich? Für die Wirtschaftlichkeitsbedingung nehmen wir einen Deckungsbeitrag von 2.000 € je erfolgreicher Besetzung an, ausdrücklich vor Abzug dieser Kampagnenkosten. Dieser angenommene Betrag muss die zurechenbaren Kosten der Kandidatensuche und Vermittlungsleistung bereits berücksichtigen. Er ist weder ein branchenüblicher Richtwert noch eine zugesagte Vermittlungsmarge. Unter diesen Annahmen würde eine erfolgreiche, vergütete Besetzung die Kampagnenkosten decken: 2.000 € minus 649 € ergeben 1.351 € verbleibenden Deckungsbeitrag nach Kampagnenkosten. Zwei erteilte Mandate allein erfüllen diese Bedingung nicht, denn beide können ohne Besetzung enden. Entscheidend ist deshalb, ob aus den gewonnenen Aufträgen tatsächlich vergütete Besetzungen entstehen und deren gesamter Deckungsbeitrag die 649 € übersteigt. ## Welche Fehler kosten Mandate, und wie messen Sie den Erfolg? Veraltete Vakanzen und ungeprüfte Kandidatenpassung sind vermeidbare Fehlansprachen: Prüfen Sie vor dem Versand, ob die Stelle noch offen ist und Ihr Kandidatenangebot die Anforderungen erfüllt. Als erste geschäftliche Erfolgsgröße zählt das qualifizierte Arbeitgebergespräch mit bestätigtem Personalbedarf und grundsätzlicher Bereitschaft zur Zusammenarbeit, nicht der QR-Aufruf. Drei ausdrücklich hypothetische Prüfsituationen verdeutlichen die Fehlerquellen; sie sind keine beobachteten Kampagnenergebnisse. Sie zeigen, weshalb eine Stellenanzeige allein noch keinen geeigneten Mandatskontakt ergibt. Ein Handwerksbetrieb sucht hypothetisch einen Anlagenmechaniker über seine Karriereseite und zwei Stellenbörsen. Identische Aufgaben, derselbe Arbeitsort und dieselbe Referenznummer sprechen für eine Dublette, nicht für drei Vakanzen. Führen Sie die Fundstellen unter einem Arbeitgeber zusammen und prüfen Sie den Status auf dessen eigener Website, bevor mehrere Briefe denselben Betrieb erreichen. Eine Hausverwaltung erscheint hypothetisch als Arbeitgeber hinter einer Anzeige für Immobilienkaufleute, tatsächlich veröffentlicht jedoch eine Personalagentur die anonymisierte Ausschreibung. Ohne eindeutig identifizierten Auftraggeber lässt sich daraus keine belastbare Empfängeradresse ableiten. Prüfen Sie Inserentenprofil und Bewerbungsziel; eine bereits eingeschaltete Agentur belegt außerdem keine Bereitschaft, eine weitere Vermittlung zu beauftragen. Ein regionaler Logistikbetrieb wirbt hypothetisch mit Einstiegsmöglichkeiten, verlangt für die konkrete Fahrerposition aber eine bestimmte Fahrerlaubnis und Qualifikation. Ein Quereinsteigerprofil ohne diese Nachweise passt erst, wenn der Betrieb den Qualifizierungsweg ausdrücklich mitträgt. Klären Sie diese Bedingung vor einem Kandidatenangebot, statt aus einer allgemeinen Einstiegsbotschaft auf die Eignung jeder offenen Stelle zu schließen. Für die Messung bleiben die 100 angeschriebenen Betriebe aus dem Rechenbeispiel die Ausgangsbasis. Angenommen, 95 Briefe sind nach Abzug erfasster Rückläufer zustellbar, fünf qualifizierte Gespräche entstehen, daraus zwei Mandate und schließlich eine vergütete Besetzung: Sämtliche Werte sind hypothetisch. Die rechnerische Zustellbarkeit beträgt dann 95 von 100 Briefen, also 95 %; fehlende Rückläufer beweisen allerdings keine tatsächliche Lektüre. Die Gesprächsquote beträgt fünf von 95 zustellbaren Briefen, also rund 5,3 %. Die Mandatsquote aus Gesprächen beträgt zwei von fünf, also 40 %, die Besetzungsquote aus Mandaten eine von zwei, also 50 %. Bezogen auf sämtliche 100 angeschriebenen Betriebe ergeben sich dagegen 2 % Mandatsquote und 1 % Besetzungsquote; dokumentieren Sie deshalb immer Nenner und Auswertungsstichtag sowie noch laufende Mandate. KOFA beziffert für 2025 die rechnerisch nicht besetzbaren Stellen für qualifizierte Arbeitskräfte auf 369.516 Stellen beziehungsweise 33,3 % der entsprechenden offenen Stellen. Diese Arbeitsmarktkennzahlen sind ausdrücklich weder Rücklauf- noch Abschlusswahrscheinlichkeiten Ihrer Akquise. Erfassen Sie QR-Aufrufe getrennt als Nutzungssignal und ordnen Sie Gespräche, Mandate und vergütete Besetzungen im CRM derselben Versandgruppe zu, damit Mehrfachreaktionen die Ergebnisse nicht aufblasen. ## Was ist bei der Ansprache einstellender Unternehmen rechtlich erlaubt? Eine öffentliche Stellenanzeige begründet keine pauschale Einwilligung in Werbe-E-Mails einer Personalvermittlung; verzichten Sie ohne tragfähige Ausnahme auf diesen Kontaktweg. Auch eine mutmaßliche Einwilligung in B2B-Werbeanrufe folgt daraus nicht automatisch: Der erkennbare Personalbedarf allein rechtfertigt keinen Akquiseanruf. § 7 UWG regelt die Zulässigkeit des Werbekanals unabhängig davon, ob Sie Kontaktdaten datenschutzrechtlich verarbeiten dürfen. Für E-Mail-Werbung benötigen Sie grundsätzlich eine vorherige ausdrückliche Einwilligung; die Bestandskundenausnahme nach § 7 Abs. 3 UWG greift nur unter ihren engen Voraussetzungen. Bei B2B-Telefonwerbung müssen konkrete Umstände ein sachliches Interesse gerade an diesem Anruf erwarten lassen; dokumentieren Sie diese vor der Kontaktaufnahme. Für die Verarbeitung personenbezogener Entscheiderdaten kann DSGVO Art. 6 Abs. 1 lit. f eine Grundlage sein, sofern eine dokumentierte Interessenabwägung zugunsten Ihrer berechtigten Interessen ausfällt. Prüfen Sie Erforderlichkeit, vernünftige Erwartungen und entgegenstehende Interessen der betroffenen Person, statt öffentlich zugängliche Daten als frei verwendbar einzustufen. Als behördliche Orientierung dient die Datenschutzkonferenz, „Orientierungshilfe zur Verarbeitung von personenbezogenen Daten für Zwecke der Direktwerbung“ (2022); sie ersetzt keine Prüfung Ihres konkreten Vorgehens. Erheben Sie personenbezogene Daten über Stellenportale oder Firmenwebsites, gelten grundsätzlich die Informationspflichten aus DSGVO Art. 14. Informieren Sie innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens binnen 1 Monats nach Erhebung, bei einer früheren ersten Kommunikation bereits zu diesem Zeitpunkt, vorbehaltlich gesetzlicher Ausnahmen. Zu den Pflichtangaben gehören insbesondere Zweck, Rechtsgrundlage, Datenquelle und Speicherdauer sowie die Betroffenenrechte; prüfen Sie auch weitere gesetzliche Auslöser für einen früheren Informationszeitpunkt. Ein persönlich adressierter Mandatsbrief kann im Einzelfall zulässig sein, wenn Interessenabwägung und Informationspflichten erfüllt sind und kein entgegenstehender Werbewille erkennbar ist. Nach DSGVO Art. 21 können Betroffene der Direktwerbung jederzeit widersprechen; danach dürfen ihre personenbezogenen Daten dafür nicht weiterverarbeitet werden. Auf dieses Recht weisen Sie spätestens bei der ersten Kommunikation ausdrücklich, verständlich und getrennt von anderen Informationen hin. Führen Sie eine zugriffsbeschränkte Werbesperrliste mit den notwendigen Minimaldaten, damit ein späterer Listenimport den Widerspruch nicht aushebelt. Ein dokumentiertes Löschkonzept unterscheidet zwischen erfolglosen Akquisekontakten, notwendigen Sperrvermerken und gesetzlichen Aufbewahrungspflichten. Ein interner Prüfturnus von 6 Monaten wäre ein organisatorischer Richtwert, keine gesetzliche Aufbewahrungsfrist. Beim QR-Tracking ist zwischen einfachem Seitenaufruf, personenbezogener Empfängerzuordnung und Zugriffen auf Endgeräte zu unterscheiden. Cookies oder vergleichbare Zugriffe können nach § 25 TDDDG eine Einwilligung erfordern, sofern keine Ausnahme greift; personenbezogene Auswertungen benötigen zusätzlich eine DSGVO-Rechtsgrundlage und transparente Informationen. Verzichten Sie auf unnötiges Tracking und lassen Sie Versandprozess sowie Landingpage rechtlich prüfen: Diese Hinweise bieten rechtliche Orientierung, keine Einzelfallberatung. ## Was sich 2026 verändert hat 1,15 Millionen offene Stellen im ersten Quartal 2026 nennt die Bundesagentur für Arbeit für Deutschland; daraus lässt sich gegenüber den KOFA-Zahlen für 2025 kein belastbarer Wachstumstrend ableiten. Für Ihre Mandatsakquise bleibt deshalb die klare Entscheidung: Priorisieren Sie nachprüfbaren Personalbedarf einzelner Arbeitgeber, statt aus unterschiedlich abgegrenzten Gesamtzahlen einen steigenden Bedarf an Personalvermittlung abzuleiten. Den 1,15 Millionen offenen Stellen im ersten Quartal 2026 stehen laut KOFA im Jahresdurchschnitt 2025 insgesamt 1.110.201 offene Stellen für qualifizierte Arbeitskräfte gegenüber, wobei sowohl der Zeitraum als auch die Grundgesamtheit abweichen: ein einzelnes Quartal gegenüber einem Jahresdurchschnitt und das gesamte Stellenangebot gegenüber qualifizierten Stellen. Eine prozentuale Veränderung zwischen diesen Werten wäre deshalb irreführend; auch die von der Bundesagentur für Arbeit für das erste Quartal 2026 genannten 51 Prozent bei Arbeitsagenturen oder Jobcentern gemeldeten Stellen beschreiben die Abdeckung dieses Meldewegs, nicht die Abschlusschancen einer Personalvermittlung. Für Kostenentwicklung und Kanalsättigung liefern diese Arbeitsmarktzahlen ebenfalls keinen Nachweis: Weder steigende Kontaktpreise noch sinkende Antworten auf Briefe oder Anzeigen lassen sich daraus begründen. Setzen Sie für Ihre Entscheidung 2026 stattdessen die vollständigen eigenen Kampagnenkosten an, einschließlich Recherchezeit, Datenprüfung und Personalisierung sowie Versand beziehungsweise Schaltung, Software und vertrieblicher Bearbeitung bis zur Mandatsentscheidung. Vergleichen Sie diese Summe mit tatsächlich gewonnenen Mandaten aus derselben Kampagne und einem vorab festgelegten Beobachtungszeitraum, denn ein günstiger Erstkontakt kann durch unpassende Arbeitgeber, doppelte Datensätze oder aufwendige Nachbearbeitung teuer werden. Ein Rückgang der Antworten in einer einzelnen Aussendung belegt noch keine Kanalsättigung; prüfen Sie zuerst, ob Berufsgruppe, Region, Aktualität der Stellen und Leistungsangebot vergleichbar waren, bevor Sie das Budget zwischen Akquisewegen verschieben. Ungeeignet bleibt der ungeprüfte Massenexport von Stellenanzeigen mit anschließender Serien-Kaltmail: Eine veröffentlichte Vakanz ist weder eine Einwilligung in Werbe-E-Mails noch ein Beleg dafür, dass der Arbeitgeber externe Vermittler beauftragen möchte. Die Rechts- und Qualitätsprobleme dieser Methode sind nicht erst 2026 entstanden; insbesondere die Anforderungen an E-Mail-Werbung nach § 7 UWG werden durch eine öffentlich zugängliche Kontaktadresse nicht aufgehoben, und aus den genannten Arbeitsmarktdaten folgt keine neue Rechtslage. Gleichzeitig können mehrfach veröffentlichte Anzeigen denselben Bedarf abbilden, bereits besetzte Stellen weiterhin auffindbar sein oder Personaldienstleister statt der tatsächlichen Arbeitgeber als Inserenten auftreten. Für die Kundengewinnung zählt deshalb die belegte Verbindung zwischen aktueller Vakanz und einem passenden Vermittlungsangebot, nicht die Größe einer ungeprüften Exportdatei. ## Grenzen von Postry Postry passt nicht, wenn Sie sofort Anfragen benötigen: Für bereits vorhandene Nachfrage nach Personalvermittlung kann ein geeignetes Anfrageportal schneller sein als eine Briefkampagne. Bei reiner Bewerbersuche sind Stellenbörsen beziehungsweise bestehende Kandidatenkontakte die passendere Kategorie, denn die Ansprache einstellender Arbeitgeber ersetzt keinen Bewerberzugang. Ein Mandatsbrief richtet sich an einen möglichen Auftraggeber, nicht an wechselbereite Fachkräfte. Haben Sie für dessen ausgeschriebene Position weder geeignete Kandidaten noch einen belastbaren Suchauftrag zu bieten, fehlt die Grundlage für ein konkretes Vermittlungsangebot. Eine offene Stelle allein belegt außerdem keine Bereitschaft, eine externe Personalvermittlung zu beauftragen. Die vorhandenen Plattformzahlen dürfen Sie nicht als Recruiting-Nachweis lesen. Die „Auswertung der Postry-Plattform, Stand 2026-10-31“ umfasst 43.293 geprüfte Gebäude; 2,8 % der Gebäude erreichen in dieser Datenbasis eine Trefferbewertung ab 70 Punkten. Diese Kennzahlen betreffen Gebäude und belegen keinerlei Arbeitgeberabdeckung oder Recruiting-Erfolg. Daraus lassen sich weder die Zahl erreichbarer Personalentscheider noch erwartbare Mandate ableiten. Für Recruiting-Kampagnen liegen in der hier verfügbaren Datengrundlage keine gemessenen Rücklaufquoten vor. Deshalb wäre jede Aussage über durchschnittliche Antworten, zugesagte Vermittlungsaufträge oder erfolgreiche Einstellungen unbelegt. Postry garantiert weder Einstellungen noch Mandate. Auch ein erfasster QR-Aufruf ist zunächst lediglich eine messbare Reaktion und kein Beleg für einen konkreten Vermittlungsbedarf. Ein persönlicher Brief kann einen passenden Gesprächsanlass schaffen; ob daraus ein Auftrag entsteht, entscheidet der Arbeitgeber. Besetzt der Betrieb ausschließlich intern oder lehnt Vermittlungshonorare ab, löst zusätzliche Ansprache dieses Hindernis nicht. Bei einer Vakanz, deren Anforderungen Ihr Kandidatenbestand nicht erfüllt, ist der Verzicht auf den Versand die bessere Entscheidung als ein allgemeines Leistungsversprechen. ### Wann ein begrenzter Test sinnvoll ist Eine Kampagne kommt infrage, wenn Sie einen belegten Personalbedarf mit tatsächlich verfügbaren, fachlich passenden Kandidaten verbinden können. Halten Sie vor dem Versand fest, welche Qualifikation Sie anbieten und welche Rahmenbedingungen der Arbeitgeber bestätigen muss. Planen Sie dafür auch Kapazität zur persönlichen Bearbeitung eingehender Antworten ein; eine unbeantwortete Anfrage bringt Sie keinem Mandat näher. Entscheiden Sie daher gegen eine breite Aussendung an ungeprüfte Firmenlisten. Schreiben Sie ausschließlich Arbeitgeber an, deren offene Stellen aktuell belegt sind und zum eigenen Kandidatenbestand passen. Werten Sie anschließend qualifizierte Gespräche, erteilte Mandate und tatsächliche Besetzungen getrennt aus und entscheiden Sie erst anhand dieser Ergebnisse über die Fortsetzung. ## Häufige Fragen ### Welche 10 Berufe haben Zukunft? Zehn plausible Berufsfelder mit langfristigen Aufgaben sind Pflegefachkraft, Ärztin oder Arzt, Elektroniker, Anlagenmechaniker SHK, Erzieher, Physiotherapeut, Fachinformatiker, IT-Sicherheitsspezialist, Bauingenieur und Mechatroniker. Das ist keine garantierte Rangliste. Die Bundesagentur für Arbeit nennt für 2025 insgesamt 157 Engpassberufe; Zukunftsaussichten müssen Sie zusätzlich nach Region, Spezialisierung und Qualifikation prüfen. ### Was sind freie Vakanzen? Freie Vakanzen sind unbesetzte Stellen, für die ein Arbeitgeber Personal sucht; das Wort „frei“ ist dabei sprachlich meist überflüssig. Eine Stellenanzeige kann mehrere Vakanzen betreffen oder dieselbe Vakanz auf mehreren Portalen erscheinen. Im ersten Quartal 2026 gab es laut Bundesagentur für Arbeit insgesamt 1,15 Millionen offene Stellen. ### Hat man mit 57 noch Chancen auf dem Arbeitsmarkt? Ja, auch mit 57 bestehen Chancen auf dem Arbeitsmarkt; entscheidend sind passende Qualifikation, Berufserfahrung und die Anforderungen der konkreten Stelle. Eine belastbare persönliche Erfolgsquote lässt sich daraus nicht ableiten. Suchen Sie beispielsweise nach regionalen Betrieben, deren ausgeschriebene Aufgaben Ihrer bisherigen Tätigkeit entsprechen, und prüfen Sie Arbeitszeit sowie körperliche Belastung. ### Ist die Stellenanzeige noch aktuell? Ob eine Stellenanzeige noch aktuell ist, prüfen Sie am zuverlässigsten auf der Arbeitgeberwebsite und bei Bedarf durch eine sachliche Nachfrage zur konkreten Vakanz. Ein neues Portaldatum allein reicht nicht aus. Kontrollieren Sie zwei Merkmale: Ist die Stelle weiterhin auf der Karriereseite aufgeführt, und funktioniert der vorgesehene Bewerbungsweg noch? ### Welche Berufe wird es in 10 Jahren noch geben? Berufe in Pflege, Bildung, technischer Instandhaltung und Infrastruktur dürften auch in zehn Jahren benötigt werden, ihre Aufgaben können sich aber deutlich verändern. Eine sichere Berufsliste für 2036 gibt es nicht. Für die heutige Arbeitgeberrecherche sind konkret ausgeschriebene Tätigkeiten belastbarer als Prognosen; prüfen Sie beispielsweise Wartungsaufgaben in regionalen Handwerksbetrieben. ### Welche Berufe haben die größte Zukunft? Eine objektive Rangliste der Berufe mit der größten Zukunft gibt es nicht; belastbarer sind aktuelle Engpässe, regionale Nachfrage und übertragbare Qualifikationen. Die Bundesagentur für Arbeit weist für 2025 insgesamt 157 Engpassberufe aus. Diese Zahl unterstützt die Orientierung, garantiert aber weder einen Arbeitsplatz noch dauerhaft hohe Nachfrage in jedem Bundesland. ### Welche 10 Berufe sind vom Aussterben bedroht? Eine belastbare Liste von zehn Berufen, die sicher aussterben werden, lässt sich nicht seriös angeben. Automatisierung betrifft häufig einzelne Aufgaben, etwa standardisierte Datenerfassung, statt vollständige Berufe. Für Ihre Recherche sollten Sie deshalb aktuelle Stellenangebote und geforderte Kompetenzen prüfen; aus sinkenden Anzeigenzahlen allein folgt noch kein Verschwinden eines Berufs. ### Was sind die top 10 besten Berufe? Die zehn besten Berufe lassen sich ohne persönliche Kriterien nicht bestimmen, weil Einkommen, Arbeitszeiten und Zugangsvoraussetzungen unterschiedlich gewichtet werden. Erstellen Sie stattdessen eine eigene Auswahl nach Qualifikation, regionalem Angebot und gewünschtem Arbeitsmodell. Vergleichen Sie beispielsweise zehn konkrete Arbeitgeberangebote derselben Berufsgruppe, statt eine allgemeine Rangliste als Entscheidungsgrundlage zu verwenden. ### Wie finde ich Unternehmen mit offenen Stellen in meiner Region? Sie finden regionale Unternehmen mit offenen Stellen, indem Sie in der Jobsuche der Bundesagentur für Arbeit Beruf und Arbeitsort filtern und die Treffer auf Firmenwebsites überprüfen. Ergänzen Sie eine regionale Stellenbörse. Im ersten Quartal 2026 waren laut Bundesagentur für Arbeit nur 51 % des gesamten Stellenangebots bei Arbeitsagenturen oder Jobcentern gemeldet. ### Welche Unternehmen suchen aktuell neue Mitarbeiter? Aktuell suchende Unternehmen erkennen Sie an überprüfbaren Vakanzen auf ihren Karriereseiten und einem weiterhin nutzbaren Bewerbungsweg. Eine deutschlandweite Firmenliste wäre ohne laufende Aktualisierung schnell überholt. Dokumentieren Sie deshalb bei jedem Treffer Arbeitgeber, Rolle, Standort und Prüfdatum; prüfen Sie die Anzeige unmittelbar vor einer Bewerbung oder einer bedarfsbezogenen Vermittlungsansprache erneut. ### Wo kann ich offene Stellen von Firmen direkt finden? Offene Stellen direkt ausschreibender Firmen finden Sie vor allem auf deren Karrierewebsites; Stellenbörsen helfen Ihnen, die Arbeitgeber zunächst zu entdecken. Prüfen Sie Firmenname, Impressum und Bewerbungsziel, um Vermittlungsanzeigen zu unterscheiden. Eine externe Bewerbungssoftware macht die Anzeige noch nicht zur Agenturanzeige, wenn der einstellende Arbeitgeber eindeutig genannt ist. ### Wie finde ich Handwerksbetriebe mit freien Arbeitsplätzen? Handwerksbetriebe mit freien Arbeitsplätzen finden Sie über konkrete Berufsbezeichnungen in regionalen Stellenbörsen und anschließend über die Websites der Betriebe. Handwerkskammer- oder Innungsverzeichnisse helfen bei der Firmensuche, belegen aber allein keine Vakanz. Suchen Sie beispielsweise nach Anlagenmechaniker SHK am gewünschten Arbeitsort und überprüfen Sie Ausbildungsangebote getrennt von Fachkräftestellen. ## Begriffe - Vakanz: Eine Vakanz ist eine unbesetzte Stelle, für die ein Arbeitgeber Personal sucht. - Einstellungsdruck: Einstellungsdruck bezeichnet einen dringlichen Personalbedarf; öffentliche Stellenanzeigen liefern dafür Hinweise, aber keinen abschließenden Nachweis. - Engpassberuf: Ein Engpassberuf ist eine Berufsgattung, für die die Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit anhand mehrerer Indikatoren Besetzungsschwierigkeiten ausweist. - Fachkräftelücke: Die Fachkräftelücke bezeichnet bei KOFA rechnerisch nicht durch passend qualifizierte Arbeitslose besetzbare offene Stellen; sie ist keine Zählung endgültig gescheiterter Einstellungen. - Direkt ausschreibender Arbeitgeber: Ein direkt ausschreibender Arbeitgeber sucht Personal für das eigene Unternehmen und ist als einstellender Betrieb erkennbar. - Mandatsbrief: Ein Mandatsbrief ist ein persönlich adressierter Geschäftsbrief, mit dem eine Personalvermittlung einen belegten Personalbedarf aufgreift und eine mögliche Beauftragung anspricht. - Qualifiziertes Arbeitgebergespräch: Ein qualifiziertes Arbeitgebergespräch bestätigt einen passenden Personalbedarf und klärt, ob eine externe Vermittlung grundsätzlich infrage kommt. - Kosten je Mandat: Kosten je Mandat sind die zurechenbaren Akquisitionskosten geteilt durch die gewonnenen Vermittlungsmandate; ohne Mandat ist kein endlicher Wert berechenbar. - Dublettenprüfung: Die Dublettenprüfung führt mehrfach veröffentlichte Anzeigen derselben Stelle anhand von Arbeitgeber, Rolle und Standort zusammen. ## Datenpunkte mit Quelle - Engpassberufe in Deutschland; Vergleichswert 2024: 163: 157 Engpassberufe (Bundesagentur für Arbeit, Fachkräfteengpassanalyse; bereitgestellter Recherchebeleg [1], Bezugsjahr 2025 2025) - Durchschnittlich gemeldete sozialversicherungspflichtige Stellen für Fachkräfte, Spezialisten und Experten: rund 402.000 Stellen (Bundesagentur für Arbeit; bereitgestellter Recherchebeleg [2], Bezugsjahr 2025 2025) - Rechnerisch nicht besetzbare offene Stellen für qualifizierte Arbeitskräfte: 369.516 Stellen (KOFA – Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung; bereitgestellter Recherchebeleg [4], Bezugsjahr 2025 2025) - Durchschnittliche Zahl offener Stellen für qualifizierte Arbeitskräfte: 1.110.201 Stellen (KOFA – Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung; bereitgestellter Recherchebeleg [4], Bezugsjahr 2025 2025) - Rechnerisch nicht besetzbarer Anteil offener Stellen für qualifizierte Arbeitskräfte: 33,3 % (KOFA – Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung; bereitgestellter Recherchebeleg [4], Bezugsjahr 2025 2025) - Gesamtes Stellenangebot und Meldeanteil bei Arbeitsagenturen oder Jobcentern im ersten Quartal: 1,15 Millionen offene Stellen; 51 % Meldeanteil (Bundesagentur für Arbeit; bereitgestellter Recherchebeleg [5], erstes Quartal 2026 2026) - Geprüfte Gebäude in der Plattform; keine Datenbasis zur Arbeitgeberrecherche oder Recruiting-Wirkung: 43.293 Gebäude, Stand 2026-10-31 (Postry-Plattformauswertung 2026) - Anteil der Gebäude mit Trefferbewertung ab 70 Punkten bei 43.293 geprüften Gebäuden; kein Recruiting-Indikator: 2,8 %, Stand 2026-10-31 (Postry-Plattformauswertung 2026) ## Quellen - Fachkräfteengpassanalyse 2025 – Bundesagentur für Arbeit — https://statistik.arbeitsagentur.de/DE/Statischer-Content/Statistiken/Themen-im-Fokus/Fachkraeftebedarf/Fachkraefteengpassanalyse/Fachkraefteengpassanalyse.html - Specialists remain in short supply – Bundesagentur für Arbeit — https://www.arbeitsagentur.de/en/press/2026-32-specialists-remain-in-short-supply-immigration-continues-to-grow-in-importance - Jahresrückblick 2025: Schwacher Arbeitsmarkt – KOFA — https://www.kofa.de/daten-und-fakten/studien/jahresrueckblick-2025/ - Die Lage am Arbeits- und Ausbildungsmarkt in Deutschland – Bundesagentur für Arbeit — https://statistik.arbeitsagentur.de/Statistikdaten/Detail/202608/arbeitsmarktberichte/lage-arbeitsmarkt/lage-arbeitsmarkt-d-0-202608-pdf.pdf?__blob=publicationFile&v=2 - de.statista.com — https://de.statista.com/statistik/daten/studie/2903/umfrage/jahresdurchschnittswerte-des-bestands-an-offenen-arbeitsstellen/ - statistik-de.de — https://statistik-de.de/dossier/offene-stellen-kurzarbeit-2026/ - de.statista.com — https://de.statista.com/statistik/daten/studie/310264/umfrage/verteilung-der-offenen-arbeitsstellen-in-deutschland-nach-berufsklassen/ - www.manpowergroup.de — https://www.manpowergroup.de/de/insights/presseinformationen/presseinformationen/2025/01/22/14/19/20250123-mpg-fachkraefte-umfrage-2025 - statistik.arbeitsagentur.de — https://statistik.arbeitsagentur.de/DE/Navigation/Statistiken/Themen-im-Fokus/Berufe/Akademikerinnen/Berufsgruppen-Nav.html - statistik-de.de — https://statistik-de.de/reihe/offene-stellen/ ## Entitäten Bundesagentur für Arbeit, KOFA – Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung, Stepstone, Indeed, meinestadt.de, LinkedIn, XING, Handwerkskammer, Postry, Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG), Telekommunikation-Digitale-Dienste-Datenschutz-Gesetz (TDDDG), Mike Sorce